CORPORATE SERVICE法人向けサービス

自主自律的に考動する組織をデザインする

カイゼンベース 人材教育体系構築の特長

キャリアラダー制度による人材教育体系づくり

キャリアラダーとは、社員がはしご・階段（ラダー）を１つ１つ登っていくように能力アップできるように設計された人材教育体系のことです。 はしご・階段の１つ１つのステップには、求められる人材像・役割・スキル等が定義され、それを身に付けるための教育手段が明確化されています。

• 企業ニーズ

  カイゼンの基本やロジカルシンキングなど一歩先を見据えたビジネススキルを獲得して欲しい

  

  私にはこの階段（教育）が用意されたのね

  人事部　主任
  入社２年目 Aさん

• 企業ニーズ

  段取り向上とタイムマネジメント、ファシリテーターとしても成長してもらいたい

  

  任される仕事が増えてきた！
  着実にこなしていきたい

  技術部　主任
  入社7年目 Bさん

• 企業ニーズ

  マネジメントの基本と役割、心得をマスターし現場リーダーとしてのリーダーシップを発揮してもらいたい

  

  部下に信頼してもらえるマネジメント力を身に着けたい

  生産管理部　係長
  勤続年数15年 Cさん

• 企業ニーズ

  経営サイドからの視点をもって組織構造とマネジメントをしてもらいたいファイナンス知識も必要

  

  後継者を育て会社や社会に貢献したい

  品質保証部　部長
  勤続年数30年 Dさん

キャリアラダーの考え方が必要とされる背景

• 日本では勤続年数に応じて等級が上がっていくような人事制度となっている会社が多くあります。しかし現代では、大手企業でも終身雇用が約束されない時代です。その背景には、年功序列で等級が上がり、給料が上がる日本特有のシステムが成立しなくなっているという事実があります。
• 年功序列で「何となく」等級（つまり給与）が上がっていくのではなく、その人の持つ能力・スキル、そして担っている役割がしっかりと評価されるシステムが必要不可欠となっており、その解決策がキャリアラダー制度です。
• キャリアラダー制度は、看護業界では既に一般的に導入されています。看護業界では、しっかりと必要なスキルを持っていない人が医療行為を行なうことは命に関わる危険な行為です。そこで、役割毎に能力やスキルを体系立てた上で計画的に育成し、各ポジションに求められる能力を確実に身に付けている人にだけ担当できるようになっています。
• 製造業でも、いよいよキャリアラダー制度の導入の必要性がうたわれており、大手企業だけではなく、中小企業においても導入を急いでいる企業が増えています。
• カイゼンベースでは、このキャリアラダーの制度により、会社が社員へ何をもとめているのか、どんな能力を身に付けることを期待されているのか、どのようにワークライフを歩んでいくのか、社員１人１人が理解できる分かりやすい体系構築し、その運用を支援します。

階層別教育ロードマップの作成

誰に何をどのくらいの深さで教育するのか、貴社にピッタリとマッチした体系を構築し、運用も含め支援します。下図は各階層において必要となる教育内容の一部をご紹介しています。各教育における使用教材、講座、研修など育成施策を明確化していきます。

人材教育体系の内製化

人材育成は長期的な視点をもって進めなければなりません。5年、10年のスパンになってきた時にアウトソーシングだけに頼るのは、経済的にも、また安定的なリソース（外部講師やカイゼンされた品質の高い教材）の確保という点で問題となってきます。
カイゼンベースでは、初期は外部講師や自社内で使用している教材を活用しながら、それと並行して社内講師の育成、自社オリジナル教材の制作を支援させていただきます。人材教育体系の構築だけではなく、今あるリソースを最大限に活用しながら実行・運用を確実に進め、徐々に内製化へと導きます。

	自社のみ	初期	中期	後期
講師
教材
教育 品質	ノウハウが たまらない 品質にばらつきが発生
コスト	コスト高になる （都度対応で 定額にならない）