カイゼンベース / KAIZEN BASE

この度は無料セミナーへのご参加、誠にありがとうございました。 セミナー中、お時間の都合でご回答ができなかったご質問について回答集を作成させていただきましたので、 よろしければご活用くださいませ。
今後ともカイゼンベースをどうぞよろしくお願いいたします。
 
過去・現在・未来のご説明の部分で課題として挙げられている「効果」とは具体的にどのようなことを指されていますか?個々人のスキルとかそのようなものでしょうか。また教育を実施するにあたりその効果に関する評価を問われますが、何か良い方法がありましたら教えて頂けると助かります。よろしくお願いします。
ご質問ありがとうございます。 「効果」は、主に教育後の実務における行動の変化という意味で使用させていただいています。その結果として現場の変化や数字の変化に表れているかを対象のページでは「効果」という言葉で表現させていただきました。 なお、効果に関する測定方法としては、「カークパトリックモデル」というものがございます。下記のページに解説がございますので、ご一読いただけますと幸いです。 https://kaizen-base.com/column/32356/
リーダーシップやコミュニケーション等のヒューマンスキル系の能力向上については、アウトプットとしてどの様な方法があるのでしょうか?
ご質問ありがとうございます。 リーダーシップやコミュニケーションなどのヒューマンスキルにおいても、アウトプットは色々な視点で設定可能です。例えば、リーダーシップに関しては「リーダーシップを発揮するために必要な5つの視点に対して、”自分が不足していること”を書き出し、今後自分がどのように行動を変えるか記述しなさい」というようなレポートを課題として設定し、2週間以内に提出⇒2か月後に自分の行動変容を再確認して再度レポート提出させるというような方法もございます。
御社体感での一般的な、教育に対する工数割合、 特にOff-Jobトレーニングに関する教育時間量って、年間でどのくらいが一般的ととらえていますでしょうか?
ご質問ありがとうございます。 1ヶ月2~4時間(週30~60分×4週)、年間24~48時間が一般的という肌感覚です。もちろん、毎月一定の時間ではなく、どこかでまとめて一気に研修を行っているケースもあります。
ディスカッションを行うと受講者からは好評であるが、時間がかかることとテーマを何をすればいいか悩んでいる。
ご質問ありがとうございます。 ディスカッションはたしかに時間が掛かると思います。テーマを選定する際に困ったときは、「動画や講義で出てきた内容で、自分たちが不足していたものはある?」「それをどうやって改善していったらよい?」という投げ掛けをしてみてはいかがでしょうか?
eラーニングの内容は、会社によってマッチする/しないがあると思います。例えば、機械加工といった、具体的な内容のカバーはありますか?
ご質問ありがとうございます。 eラーニングは、実務スキルと基本スキルに分けた際の基本スキルに特に有効です。機械加工などのような実務スキルはOJTで行っていることがほとんどです。弊社では将来的に実務スキルのeラーニングまでカバーしていく計画です(現状すぐにご案内できず大変心苦しい限りです)。 より幅広いニーズにお応えできるように活動して参ります。
本日は貴重なお話ありがとうございました。
ご丁寧にありがとうございます。今後も継続的に行って参りますので、お時間の許す限り是非ご参加いただけますと幸いです。
リテンションの意味合いも含め、研修開催を検討しています。中堅だけど、伸び悩みのある人材などを対象に考えています。そちらの側面も含めて何かコンテンツなどありますでしょうか?
ご質問ありがとうございます。 リテンション(人材流出の阻止という意味で捉えています)目的の研修ですと、自分自身を振り返り将来を考える系のキャリアデザイン研修などがおススメです。
知識と実践力をつなぐ道具として御社のeラーニングのコンテンツを視聴して活用できると思いました。どうも、ありがとうございました。
ご丁寧にありがとうございます。今後も継続的に行って参りますので、お時間の許す限り是非ご参加いただけますと幸いです。
御社でコンサルティングされている中で、E-ラーニングで生産マイスター試験やQC検定を活用されている企業様は多いのでしょうか?
ご質問ありがとうございます。 「生産マイスター試験」や「QC検定」を受講するためのeラーニングの活用という意味では、まだあまり活用されているケースは少ない印象です。それらの試験に直結するeラーニングがほとんど存在しないことが1番の理由と考えられます。ただ、QC検定に関しては、弊社のeラーニングの一部も活用されていますので、今後は少しずつ普及していくと思います。
時間や費用の制約があり、どうしても受動的な方法でしか教育が出来ません。それでも効果を少しでも高めるには講義と視聴覚の組み合わせでもいいのでしょうか
ご質問ありがとうございます。 講義と視聴覚の組み合わせですと、インプット型の組み合わせになってしまうため、あまり効果は高くないと思います。それよりも、「講義+アンケート」「視聴覚+レポート提出」のようなインプットとアウトプットの組み合わせの方が効果は高くなります。
・動機付けの仕方で、どのような工夫をすると良いでしょうか? ・受講者が全員成長したいというマインドを持っていないと思います。その中でも最低限の知識やスキルを備えて欲しいと考えています。その際の具体的な動機付けや進め方のアドバイスをお願いします。
ご質問ありがとうございます。 おっしゃる通り、全員が成長したいというマインドを持っているということは難しいと思います。いわゆる2:6:2の法則に多くの場合当てはまってきますので、真ん中の6割の人たちへの動機づけや進捗管理が大切になってまいります。動機づけの際には、成長することで自分が得られるメリット(収入だけでなく、物事の視野の拡大、多様性を受け入れられる人間力の向上、信頼関係の向上 etc.)まで含めてお伝えしてくのがおススメです。 弊社でも動機づけの簡単なセミナーをご提供しているケースもございますので、ご興味がございましたらお問い合わせいただけますと幸いです。
キャリアラダーを0ベースで再構築する場合 何から取り組むと最適だと思われますでしょうか? ご意見を頂けると助かります。
ご質問ありがとうございます。 キャリアラダーを0から構築する場合は、まずは既存の人事考課や求める人物像を構築するメンバーで理解し、進むべき方向性を共有することからはじめるのがおススメです。 方向性が決まってからは、土台となるキャリアラダー(弊社でも無償で提供しています)を参考にしながら、違和感があるところを修正していく進め方がおススメです。
現場社員には未来の昇進よりも、短期的な報酬を求める人がいます。「自分の成長」では魅力的に感じないようです。そのような人に対して、効果的な動機づけはありますか。
ご質問ありがとうございます。 そうですね、特に若年層の方でそういう傾向が強いと思います。答えになっているかは分かりませんが、私は「短期的な報酬は1回だけ、一瞬だけしかもらえない」「一方で、自分の成長は中長期的に”継続的な”報酬として自分に戻ってくる」「だから目先だけで判断するのは損だよ」という言い方で納得してもらえるようにし伝えています。
若手の従業員は、理解度テストをすると満点なのですが、実際その通りにしていません。どんな教育をすれば伝わるでしょうか。
ご質問ありがとうございます。 テストでは点数が取れるが、実際の行動に繋がらないということですね。知識は知識、実務は実務というように、切り離されてしまっているのだと思います。やはりその際には、知識を実務に結び付けるための簡単なワークショップや簡単な実践課題を行わせる(=実際に自分で手を動かしてもらう)ことが大切となってきます。
たくさんのご質問、誠にありがとうございました。引き続きカイゼンベースをよろしくお願いいたします。

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