工場のマネジメント人材の育て方
5月23日ウェビナーQ&Aご回答

この度は無料セミナーへのご参加、誠にありがとうございました。 セミナー中、お時間の都合でご回答ができなかったご質問について回答集を作成させていただきましたので、よろしければご活用くださいませ。
今後ともカイゼンベースをどうぞよろしくお願いいたします。

 

本日は貴重なお時間ありがとうございました。取り急ぎ１点ご質問です。コンセプチュアルスキルのコーチング(気付かせる力)のスキルにつきまして、現場作業者へのナレッジワーカーの育て方等について実際の事例等もありましたらご教授いただきたく。宜しくお願い致します。

ご質問ありがとうございます。
現場作業者とナレッジワーカー（知的労働者、生産技術などのスタッフ職）の方に対するコンセプチュアルスキルの訓練法として回答させていただきます。
現場作業者の方へは、改善箇所への気づきを自らあげさせる、という方法が一番有効かつ採用されているケースが多いと思います。何か知識学習を行い、その内容に該当する問題点を自らあげてみましょう、という形で進めると良いと思います。マネジメント職に近づいてきた段階では、セミナー内でご紹介した問題解決８ステップなどを活用したコンセプチュアルスキルの習得を行うことを推奨いたします。
一方、ナレッジワーカーの方に関しては、入社間もない段階から問題解決８ステップなどを活用したコンセプチュアルスキルの習得を行っても良いと思います（スタッフ部門はルーティーン業務だけではなく、問題解決を行うことが仕事の中心ですので）。その際には、取り組むテーマの難易度をコントロールしてあげる必要があると思います（いきなり大きすぎるテーマであったり、マネジメント職で小粒なテーマにならないように）。

改善の意識を末端までに浸透させる活動は、具体的に、どんなものがありますでしょうか。

ご質問ありがとうございます。
カイゼンの意識を末端にまで（働いている人全員に）浸透させる方法として一番代表的なのは、「改善提案制度」ですよね。取り入れられている会社も多いと思います。
ただ、改善提案制度もマンネリ化をしてしまうとただやらされているだけになってしまうので、マンネリ化しない工夫は必要です。例えば、何かテーマを決めて学習を行い、それに関連した改善提案を行うなどがおすすめです。弊社がお取引のあるお客様では、例えば「整理整頓」の動画学習を係毎に集合して行い、２週間以内に「学んだことをもとに問題に対する気づきを出してみる」という形で進めているそうです。

本日は、分かりやすい内容でのセミナーありがとうございます。現在、改善に関する社内教育資料を作成しております。今回の内容（コンセプチュアルスキル）を取り込めるような資料にしたいと思います。そのために、一般職から身につけられるようにするためは、どのような訓練を取り込めれば良いでしょうか？ まずはムダ取りからですかね？

ご質問ありがとうございます。
ムダ取りを視点としてコンセプチュアルスキルの習得、良いと思います。
上記の質問への回答と重複しますが、現場作業者などの一般職の方へは、改善箇所への気づきを自らあげさせるという方法が有効です。「ムダ」に関する知識学習を行い、その内容に該当する問題点を自らあげてみましょう、という形で進めると良いと思います。

ご講演有難うございます
ご質問事項として積極的にセミナーへ選択した人員を参加させたく存じますが当人が改善人材としての向き不向きの判断基準などがございましたらご教示頂きたくお願いいたします。

ご質問ありがとうございます。
セミナーへのご参加、ありがとうございます（本セミナーに、という意味で捉えましたが、違う場合は恐縮です）。
「改善人材」に向いている＝組織の中で改善推進をリードできる人材、という意味でお答えいたします。カイゼンは、「自ら」問題に気づき、「主体的に」それを改善する行動ができる人材を増やす活動でもあります。従いまして、あまりに受け身であったり、現状を変えることに強い拒否反応を持った方は組織をリードしていくのには不向きです。加えて、できない理由はたくさん挙げられますが、「どうしたらできるか」を考えるのに抵抗がない方は改善人材として向いていますので、そういった方をご選定いただけると良いと思います。

改善に気づく（ありたい姿を描く）ため、最初の取り組みとして何がお勧めでしょうか　　他社の見学　　（ベンチマーク）

ご質問ありがとうございます。
上記のご質問にもございましたが、例えば「ムダ」とは何かを学び、「自分の職場で該当しているものに気づいてみる」ということを初期に行ってはいかがでしょうか。
まずはカイゼンに触れて、その先に他社の見学などを行った方が、見学の質が上がると思います（何も知らないで見学に行ってしまうと、何を見たらよいかわからないと思いますので）。

本日はありがとうございました。改善やスキルアップを行う上で、メンバーのモチベーションアップを維持する為に必要な内容はありますでしょうか？

ご質問ありがとうございます。
メンバーのモチベーションを維持するためには、「改善して良かった」という実体験をすることが一番です（もちろんそれ以外にも要因はあります）。また、特に優秀な方には、カイゼンの運営側の役割も担っていただくような工夫（一部講師をしてもらう、成果発表に積極的に関与してもらう等）が良いと思います。

貴重な情報ありがとうございました。質問の内容が主旨に合わないかも知れませんがご容赦ください。有能でも管理者の器がないと思っている人を、その気にさせる、やる気をださせる教育方法、事例などありますか？

ご質問ありがとうございます（以下、ご質問へのピンポイントでの回答になっていなくて恐縮です）。
自分では管理職の器がないと思っているということは、「成果を上げることができた」という感覚を持つ経験が不足しているのだと思います。自己肯定感が低い場合は、そういう場をある程度上司が作ってあげる必要があります。また、人によっては（強制的に）その立場に置くことも有効だったりすると思います（もちろん適切なフォローは必要）。人事に関しては、聞きすぎてしまっても「いやいや私は・・・」となってしまうので、「管理職やってほしい！」とストレートに想いを伝えてみる方が心を動かすことはできると思います。